Krisenbeitrag AT

Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu den Krisenbeiträgen der AT Beschäftigten sind abgeschlossen. Wir möchten Euch hiermit über die Vereinbarungen zur neuen AT-Struktur in der Lufthansa Technik informieren.

Gegenüberstellung der Forderung des Arbeitgebers zum Verhandlungsergebnis:

Der Betriebsrat hat im Wesentlichen den Forderungen des Arbeitgebers übernommen.

Aufgrund in Nachwirkung bestehender Vereinbarungen zur variablen Vergütung (§3 LHT Success) erfolgt auch ohne aktiven Verzicht durch diese Vereinbahrung keine Auszahlung der LHT Success. Zusammen mit dem aktiven Verzicht für 2022 ergibt sich für AT Beschäftigte für die Jahre 2021 und 2022 in Summe ein Krisenbeitrag von mehr als

Somit sinkt auf Basis derzeitiger Vereinbarungen und bei zu Grunde gelegter gleicher Arbeitsleistung im Jahr 2022 das Jahreseinkommen von Kolleginnen und Kollegen des Bandes AT III auf das Niveau der tariflichen Vergütungsgruppe 4D und für Kolleginnen und Kollegen des Bandes AT IV unter das Niveau des Höchstvergütungsbetrags der tariflichen Gehaltsgruppe 4D.

Die Grafik zeigt deutlich, dass fast ausschließlich die variable Vergütung zur Differenzerung der Beschäftigungsverhältnisse beiträgt und sie somit ein wesentlicher Faktor im Rahmen von  „Haltemaßnahmen“ und Attraktivität der ausgeübten Stelle wird.

Durch die Einführung der neuen AT Struktur ergeben sich automatisch weitere Änderungen wie folgt:

Keine Zustimmung des Betriebsratsmitgliedes Torsten Schmidt – Bündnis Technik – zu diesem Abschluss.

Das Verhandlungsgruppenmitglied des Betriebsrates, Torsten Schmidt (Betriebsrat Bündnis-Technik) konnte dem vorliegendem Ergebnis aufgrund nachfolgender Gründe keine Zustimmung erteilen. Insofern ergab sich die Zustimmung durch die Mehrheit der Verhandlungsgruppenmitglieder des Betriebsrates in demokratischer Weise.

Hier die Gründe im Detail:

• Chancen zur Sicherung von Arbeitsplätzen bleiben ungenutzt
  Es wird die Ansicht des Arbeitgebers geteilt, dass mit Auslaufen der Kurzarbeit für das Jahr 2022 ff. eine nicht unerhebliche Überkapazität zu erwarten ist. Bis auf die bisherigen „Freiwilligenprogramme“ wie ATZ und Aufhebungsverträge, die aus eigener Einschätzung eher schleppend angenommen werden, und zu einem erheblichen Maße die verbleibenden Arbeitsplätze sicherer machen würden liegen keine Angebote vor. In einer der ersten Verhandlungsrunden machte die Verhandlungsgruppe des Betriebsrates deutlich, dass sie ein Interesse an einem Kündigungsschutz für die Jahre 2022 ff. hat. Der Arbeitgeber hat dies kategorisch ausgeschlossen.Wenn ein Arbeitgeber das Interesse formuliert, die Personalkosten durch Verzicht von Entgelt zu reduzieren, darf es erlaubt sein, eine angemessene Gegenleistung in Form von Arbeitsplatzsicherheit zu erwarten. Gerade unsere jungen Kolleginnen und Kollegen haben ein Anrecht auf genau diese Perspektive. Zwecks beharrlicher Durchsetzung dieses Interesses gab es jedoch hierzu wenig Engagement. Stattdessen lag der Fokus der Verhandlungsgruppe fast ausschließlich auf Überführung der AT IV Mitarbeiter in die neue AT-Struktur. Insofern bleiben Chancen aufgrund Arbeitgeberhaltung ungenutzt.

• Strukturveränderung teuer erkauft
  Es bestand nie die Absicht, die in der Vergangenheit geforderten Strukturveränderungen, die auch eine Bandendgrenzenerhöhung zum Inhalt haben, durch Einbringen von Gehaltsbestandteilen teuer zu erkaufen.Einhergehend mit der Einführung der neuen AT Struktur erfolgt nun die Anhebung der Bandendgrenzen bei gleichzeitigem Verzicht von Gehaltsbestandteilen in Höhe von 12%. Geht man davon aus, dass es ab 2024 wieder jährlich zu Vergütungsrunden im üblichen Volumen kommen wird, bedarf es nach eigener Prognose ca. 8 Jahre, um den hier erbrachten Krisenbeitrag auszugleichen. Zur Erinnerung: Die Einführung einer neuen AT Struktur war der Wunsch des Arbeitgebers! Auch wenn durch die Einführung der neuen AT Struktur und die damit verbundene Anhebung der Eingangangsgehälter dies für einige eine sofortige Gehaltsentwicklung zu Folge hat, bleibt es für die Masse eine teuer eingekaufte „Perpektive“. Junge Kolleginnen und Kollegen, die noch nicht an der Bandendgrenze angekommen sind, haben auch in naher Zukunft nichts davon. Ältere Kolleginnen und Kollegen (ca. 20% aller AT Beschäftigten) , die das Bandende erreicht haben, werden den Invest von 12% ihres Jahresgehalts ggf. nicht mehr in ihrem Berufsleben erleben. Es besteht kein Grund, dass AT Mitarbeiter zwei „Gehaltsstufen abgruppiert“ werden.

• Krisenbeiträge nicht zweckgebunden
  Bereits bei den Krisenbeiträgen der Tarifbeschäftigten, die unnötigerweise und völlig überraschend durch das Handeln der Gewerkschaft auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld verzichten mussten, ist zu befürchten, dass dieses generierte monetäre Volumen nicht ausschließlich zweckgebunden zur Sicherung von Beschäftigungsgruppen auf horizontaler Ebene verwendet wird. Insofern besteht die Möglichkeit, dass das generierte Volumen sowohl zur Aufstockung von bestimmten Beschäftigungsgruppen im Mutterkonzern, als auch für Abfindungsleistungen von Führungskräften ab Leitungsebene „C“ im Rahmen des Programmes „BestAge“ verwendet wird.Zwecks Vorbeugung von Fehlinterpretationn sei erwähnt, dass sich davon distanziert wird, Berufsgruppen auszuspielen oder eine Neiddiskussion zu führen. Jeder hat, ohne wenn und aber, ein Anrecht auf die vertraglich vereinbarten Leistungen!! Aber bitte nicht auf dem Rücken und aus dem Portemonnaie von tariflich und außertariflich Beschäftigten Kolleginnen und Kollegen durch Umverteilung von unten nach oben.

• Teuer erkaufte Bandendgrenzenerhöhung ohne Wirkung zur Unzeit
  Die Anhebung der Bandendgrenzen ist bereits seit mehr als 5 Jahren überfällig gewesen. Eine entsprechende Forderung wurde in der Vergangenheit mehrfach von Torsten Schmidt gegenüber dem Arbeitgeber, auch zusammen mit anderen Betriebsräten anderer Listen gefordert.  Diese Strukturveränderung synchron zu einem späteren Zeitpunkt  zusammen mit einer Vergütungsrunde durchzuführen, ergäbe dasselbe Ergebnis, nur ohne Störungen des Betriebsfriedens.

• Zu diesem Thema fehlen aufgrund von Fassungslosigkeit die Worte zu einer Überschrift
  Gemäß der Vereinbarung kann der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen Einmalzahlungen sowohl an tarifliche, als auch an außertarifliche Mitarbeiter in beliebiger Höhe ausschütten, ohne dass der Betriebsrat hierbei auf seine Mitbestimmungsrechte bestehen möchte. Mit diesen Einmalzahlungen als Belohnsystem im Rahmen dieser Krisenvereinbarung, sollen für das Unternehmen unverzichtbare Mitarbeiter motiviert und mit einer Prämie an das Unternehmen gebunden werden, auch wenn für andere Mitarbeiter zeitgleich betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgeschlossen werden können. So können weiterhin für die Masse der Belegschaft Vergütungsrunden verzögert und punktuell auf wechselwillige reagiert werden.

• Vereinbarung legt Grundstein für weitere, zukünftige Krisenbeiträge
  Für den Fall, dass über freiwillige Maßnahmen nicht die durch den Arbeitgeber selbstdefinierte, ausreichende Kapazitätsreduzierung zur Überbrückung des erwarteten Einlastungstiefs in 2022 und 2023 erreicht werden kann, besteht nach der nunmehr geschlossenen Vereinbarung die Möglichkeit, mit Zustimmung des örtlichen Betriebsrates für einzelne Bereiche/Gruppen oder Teams, Zwangsteilzeit  zu vereinbaren, die eine Reduzierung sowohl in der Arbeitsleistung , als auch des Entgeltes von bis zu 20% betragen kann.Dieser von der Arbeitsgruppe und dem Arbeitgeber getroffene gemeinsame Wille zeigt, dass mit dieser Krisenvereinbarung zunächst nur monetäre Beiträge eingesammelt werden und erst mit zukünftiger Zwangsteilzeit die Problematik der Überkapazität bewältigt werden soll.Sofern betriebsbedingte Kündigungen drohen, ist ein Sozialplan aufzustellen. Mit dieser Maßnahme werden aber unter Umständen Kolleginnen und Kollegen in eine Zwangsteilzeit entsendet, ohne dass sie gemäß Sozialplan zu dem gefärdeten Personenkreis gehören würden. Es tragen dann einzelne Kolleginnen und Kollegen für andere die Last und die finanziellen Einbußen.

Fazit:

Die Verhandlungsgruppe des Betriebsrates hat sich, (bis auf unserem Kollgen Torsten Schmidt) mehrheitlich für den Abschluss dieser Vereinbarung ausgesprochen. Ob diese Vereinbarung gut oder schlecht ist – welche Chancen und Risiken sie beinhaltet, mag jeder für sich selbst bewerten.

Für unser Verhandlungsmitglied Torsten Schmidt ist dieses Ergebnis jedoch nicht akzeptabel.

• Ein Gehaltsverzicht von mehr als 24% zusätzlich zu den induviduellen Verlusten aus Kurzarbeit ohne Existenssicherungsmaßnahmen über 2021 ist nicht akzeptabel.
• Gehaltsverzicht zur möglichen Umverteilung von unten nach oben, weder bei Tarif- noch bei Außertarifbeschäftigten, wird abgelehnt.
• Bandendgrenzenerhöhungen als Krisenbeitrag erzeugen zu Recht völliges Unverständnis und Unmut bei dem Rest der Belegschaft und wären zu diesem Zeitpunkt besser zu vermeiden.
• Die Möglichkeit von Bonuszahlungen um Mitarbeiter zu halten, während andere um ihren Arbeitsplatz bangen verbietet die Unterschrift unter diese Vereinbarung und ist für sich ein „NO-GO“
• Die Übereinkunft mit dem Arbeitgeber „Zwangsteilzeit“ einführen zu können, wird kategorisch abgelehnt und ist für sich ein „NO-GO“.
• Das Zugeständnis der Verhandlungsgruppe, unverzüglich in weitere Gespräche mit dem Arbeitgeber einzutreten, um einen Gleichlauf von Bedingungen des Mutterkonzerns zu erreichen, (die das Potential zu weiteren Verschlechterungen beeinhalten) wird nicht nicht geteilt..

Da sich nunmehr Fraktionen im BR im Rahmen dieser Vereinbarung gemeinsam mit dem Arbeitgeber über eine weitere Vorgehensweise verständigt haben, bleibt zwecks Abwendung betriebsbedingte Kündigungen UND Zwangsteilzeit nur noch die Betriebsräte des Bündnis-Technik.